Le choix d’une entreprise de cotiser en vue de la retraite de ses employés fait plein de sens : mobilisation et fidélisation des employés, avantages fiscaux pour l’employeur et les employés, etc. Différents véhicules d’épargne-retraite peuvent être utilisés, mais le plus flexible et populaire auprès des PME ces jours-ci est sans aucun doute le régime de participation différée aux bénéfices (RPDB).
Le RPDB sert uniquement à recevoir les cotisations de l’employeur. En cotisant à un RPDB, l’entreprise bénéficiera d’un avantage fiscal (la cotisation vient diminuer le bénéfice imposable).
Ce type de régime est très souvent offert en combinaison avec un REER collectif, régime qui recevra uniquement les cotisations des employés. Pourquoi est-ce fait ainsi ? C’est une question d’argent !
En effet, dans un REER collectif, la notion de « cotisation de l’employeur » n’existe pas. Si l’employeur souhaite verser de l’argent à l’abri de l’impôt au REER collectif de ses employés, il doit en fait verser un salaire additionnel qui sera transféré au REER collectif. L’impact est que tant l’employeur que l’employé devront payer les charges sociales applicables (AE, CSST, FSS, RQAP, RRQ, etc.) sur ce salaire additionnel. Cela représente souvent près de 15% en coût additionnel pour l’employeur.
Afin d’éviter ces charges sociales, l’employeur peut simplement cotiser à un autre type de régime, comme le RPDB.
Cotisation de l’employeur liée aux bénéfices
L’un des éléments les plus intéressants expliquant la popularité du RPDB est sans aucun doute sa très grande flexibilité. En effet, c’est l’employeur qui fixe les règles de son RPDB.
La cotisation versée par l’employeur dépend des bénéfices de l’entreprise (annuels ou non répartis). Ainsi, au cours d’une année où les bénéfices sont plus faibles, il est possible pour l’entreprise de réduire sa cotisation aux employés (voire de l’annuler en cas de pertes financières). À l’inverse, lors d’une année exceptionnelle, l’entreprise pourrait augmenter, si elle le souhaite, sa cotisation.
Cette particularité du RPDB est un avantage indéniable pour une entreprise. Ainsi, en période difficile, elle aura un certain répit et évitera de s’enfoncer davantage. En période de bénéfices, elle pourra récompenser ses employés d’une façon fiscalement avantageuse pour tous.
Acquisition
La « période d’acquisition » correspond à la période de temps après laquelle l’argent déposé au nom d’un employé lui appartient.
Un des objectifs d’une entreprise cotisant à un RPDB est de mobiliser et fidéliser les employés en cotisant pour eux en vue de la retraite. L’entreprise souhaite éviter qu’un employé quitte son emploi après quelques mois. Le RPDB est le seul véhicule d’épargne-retraite qui permet à l’employeur de retenir les sommes versées à un employé si ce dernier quitte son emploi à l’intérieur d’une période de 2 ans. Pourquoi une entreprise voudrait-elle agir ainsi ? Simplement pour favoriser la rétention de ses employés et les récompenser pour leurs années de service. L’argent ainsi récupéré par l’entreprise pourra être affecté aux prochaines cotisations.
La période d’acquisition maximale pouvant être appliquée est de 2 ans, mais plusieurs entreprises choisissent plutôt une période de 6 mois ou 1 an.
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Retraits
En cotisant pour vos employés, vous souhaitez que ces cotisations soient utilisées pour la retraite. En tant qu’employeur, vous pouvez interdire les retraits d’un RDPB tant qu’un employé est à votre emploi. Le jour où il quittera son emploi, son RPDB sera simplement converti en REER.
Le RPDB a le vent dans les voiles…
Avec l’obligation pour les entreprises de 20 employés visés ou plus d’offrir un régime de retraite depuis quelques années, plusieurs entreprises se questionnent à savoir si elles souhaitent cotiser pour leurs employés ou non. Pour celles qui cotiseront au nom de leurs employés, le RPDB est sans aucun doute un choix très intéressant offrant une flexibilité maximale.
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Jimmy brings overs 20 years of experience in pension plans. After starting his pension career at the Ontario Teachers’ Pension Plan, he worked as DC Consultant for a large actuarial firm and two insurance companies before joining AGA. With his extensive pension experience, he has developed an acute expertise in the selection, the design and the implementation of pension plans. Jimmy provides his clients with both expertise and insight on their employee benefits.